（一）聚焦机制创新，重构薪酬体系，打造产业工人成长“双通道”

一是夯实体系基座，构建分类分级岗位框架。围绕企业改制后发展战略需求，结合变压器制造行业特点，对全公司岗位进行全面梳理、规范设置，按照“岗位职责、业务属性、专业方向”将岗位划分为管理与营销、技术、技能三大序列，细化领导岗位“干部序列+聘任序列”双层级结构，明确各序列、各层级岗位职责与任职标准，形成层级分明、通道清晰、职责对应的岗位结构体系，让每一位产业工人都有清晰的职业发展坐标。

二是打通纵向阶梯，落地“新八级工”技能体系。全面落实企业技能等级评价自主，以线圈制造、器身装配、油箱焊接等关键工种为突破口，率先完成“新八级工”技能序列搭建，完善从学徒工到首席技师的梯次成长路径，明确各等级能力标准、晋升条件和考评机制，形成“等级清晰、标准统一、激励配套”的技能晋升体系。近一年来，已有8名一线职工成功晋升技师，每月享受2000元专项技能津贴，技能等级与收入待遇硬挂钩的激励机制落地生根，让技能成才成为产业工人的主流选择。

三是拓宽横向通道，建立能级互认发展机制。针对变压器制造工序衔接紧密、岗位技能相近的特点，探索建立岗位能级互认机制，推动不同工序、不同岗位技能标准有效衔接。鼓励一线工人“一专多能、一岗多证”，在熟练掌握本工序技能的基础上，提升多工序操作能力；对有发展意愿、有能力基础的职工，支持向技术创新、生产管理、工艺优化等岗位平移发展，形成纵向晋升、横向流动的多元化成长通道，打破“岗位终身制”，促进员工能力与岗位需求双向匹配。

四是强化价值导向，健全岗薪联动运行机制。以岗位分析和岗位评价为基础，围绕岗位职责、责任权重、专业要求、工作强度等核心要素，对各类岗位进行综合评估，科学界定岗位相对价值。将岗位评价结果与职级设置、技能等级、薪酬调整深度衔接，严格执行“以岗定薪、岗变薪变”管理原则，员工岗位、职级、技能等级调整后，薪酬同步动态调整，形成岗位体系、成长通道与薪酬分配相互支撑、协同运行的制度闭环，让薪酬分配真正体现岗位价值、能力水平和工作贡献。

（二）聚焦技能赋能，深化创新实践，激发产业工人岗位“新活力”

一是以赛促练，技能练兵常态化。紧贴生产实际和关键工序需求，围绕百万伏CT绕线、操作机构装配、焊接、行车操作等重点岗位，常态化开展岗位练兵、技能比武活动，实现关键岗位全覆盖；精心选拔优秀选手参加行业、省级技能竞赛，以外部赛事为契机，搭建交流学习平台，推动内部练兵与外部交流协同发力，在全公司营造“比学赶超、争当能手”的浓厚氛围，持续提升技能队伍整体水平。

二是以培育才，分层培养体系化。完善企业新型学徒制和“师带徒”培养机制，发挥公司资深技师、技术骨干的“传帮带”作用，签订师徒结对协议，明确培养目标和考核标准；依托职工大讲堂、岗位实训基地、技能集训营等载体，针对新入职员工、转岗员工、技能骨干开展分层分类系统培训，推动技能培养从“阶段性活动”向“体系化运行”转变，让每一位产业工人都能获得精准化、专业化的技能提升指导。

三是以创增效，创新成果实效化。以“四技五小”、QC活动为载体，引导产业工人立足岗位搞创新、围绕生产谋突破，聚焦工艺优化、工装改进、质量提升、降本增效等核心课题开展岗位创新实践。同时，将技能竞赛成绩、创新成果、技术攻关参与情况纳入职称评定、薪酬调整、评先评优核心指标，强化正向激励，让创新者有回报、有荣誉、有地位，为企业产品升级、生产提效提供坚实支撑。